自109年新冠疫情爆發後，若干企業大受影響，不少企業因經營困難縮編人力，甚至開始裁員，許多知名店家亦因敵不過疫情衝擊而歇業倒閉。實務上亦經常發生雇主以事業虧損為由資遣勞工之案例，然而，雇主是否可以虧損嚴重或業務緊縮迫不得已須精簡人事成本為由，即片面資遣員工？

  依據勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定，雇主因「虧損或業務緊縮」時，可以對勞工預告後終止勞動契約。但「虧損或業務緊縮」事由該如何認定？依據最高法院之實務見解，所謂「業務緊縮」必須雇主有相當時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，換句話說，該企業之整體業務有範圍縮小而言，且企業是否業務緊縮應以該企業整體之營運、經營能力為準，不能僅以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態來判斷。倘若僅一部門業務虧損，但其他部門依然正常運作有所獲利，甚至仍需雇用勞工時，雇主不得逕自預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象（參最高法院109年度台上字第1518號、100年度台上字第2024號民事判決、108年度台上字第2444號民事裁定）。至於雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，若雇主因此減少人力，則不得以業務緊縮為由向勞工終止契約（參最高法院100年度台上字第1057號民事判決）。

  此外，所謂「虧損或業務緊縮」之狀況必須已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約而減少成本為手段，已無其他方法可資使用，雇主才可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。倘若僅為一時之虧損、或可合理預期該企業因經營策略或其他環境情事之變更，已轉虧為盈，則雇主不得以「虧損」為由終止勞動契約（參最高法院109年度台上字第7號、臺灣高等法院108年度勞上字第58號民事判決）。是以，雇主要片面資遣勞工，必須在其無從繼續僱用該勞工之情況下始得為之，倘若尚有其他途徑或手段可以選擇，則不應採取終止契約之方式。此即所謂「解僱最後手段性原則」，目的在於保護勞工之工作權(參最高法院106年度台上字第2648號、101年度台上字第366號、96年度台上字第2630號民事判決、104年度台上字第1296號民事裁定)。

  因此，進一步必須探討的問題是，什麼情況才符合「解僱最後手段性原則」？依據實務見解，倘若雇主於終止勞動契約之前，尚有其他經濟上可行之迴避資遣手段，例如：加班限制、一時性留職停薪、凍結人事停止雇用新進人員、職務調動、將勞工調往關係企業以及招募志願資遺人員等其他影響勞工權益較輕之替代措施，則雇主不得終止勞動契約，此即最後手段性原則(參臺灣桃園地方法院102年度簡字第93號行政訴訟判決)。以臺灣高等法院108年度勞上字第56號民事判決為例，雇主A以事業虧損為由，將尚在安胎假中之員工甲予以資遣。法院認為雇主A雖處於虧損狀態，但尚開發新業務，事實上仍有進用員工之必要，且員工甲於產假期間之工作可由其他同事代理或聘用臨時性人員以渡過人力調度吃緊時期，則雇主未與員工甲討論從事新業務之意願，捨可用之資深基層員工不用，亦未採取上開替代手段，即逕以事業虧損為由將員工甲資遣，並旋即聘僱與之相同或類似職位、工作內容之新員工乙，不符合解僱最後手段性原則，因此該雇主預告終止兩造勞動契約之行為並非合法。

  反之，以最高法院於今年(民國110年)1月做出之109年度台上字第2721號民事判決為例，雇主B於103年至105年連年虧損、業務減縮，遂與資深員工丙商討「先行結算年資」，再以員工丙之「原薪」重新聘僱等，但此舉將導致員工丙所有的特休假期全部歸零，故員工丙拒絕接受上開條件，嗣雇主B依照勞基法第11條第2款將員工丙予以資遣。本件歷次判決均認雇主B資遣員工丙之行為合法，依據最高法院之見解，雇主B上開條件僅減少員工丙每年30日之特休假，至於員工丙原有之退休福利、每月薪資均未受影響，則雇主B因虧損及業務減縮而有減少勞工之必要，擬以退休結算之方式，重新聘僱員工丙，以做為不資遣員工丙之替代方案，係採用對員工丙權益影響較輕之替代措施，確保員工丙之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，員工丙既自主選擇拒絕接受替代方案，則雇主B已具備最後手段性之要件，自得依勞基法第11條第2款規定資遣員工丙。換言之，依據企業實際的經營狀況，以及雇主在解僱前已和勞工商量過，以較輕微的替代措施（如本件僅減少員工丙30日特休假的影響）來取代解僱，卻遭勞工拒絕等情，則雇主此時依勞基法第11條第2款預告終止與勞工間之勞動契約，法院較易傾向認定符合「解僱最後手段性原則」。

  綜合前述，企業在經營上難免有因景氣下降或其他因素而生虧損或業務緊縮之情形，為求企業永續經營及保障其餘勞工之權益，有時精簡人事為企業經營上不得不採取之正常手段，惟雇主認有資遣勞工之必要前，應審慎判斷企業虧損或業務緊縮程度是否符合現行法院實務之檢核標準，以及是否仍有其他手段足以替代，並留存所有雇主為避免資遣勞工所盡努力的相關紀錄，以降低未來因爭訟而遭法院認定資遣無效的風險。若雇主對於是否合法資遣勞工存有疑慮，建議盡早諮詢專意見以瞭解相關因應措施，甚尋求與勞工協商合意終止契約之機會，使勞資雙方皆能好聚好散。

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